Рекрутер не может найти инженеров и уверяет, что надо обещать больше денег. Как побудить его мыслить иначе?
В отделе проектирования и монтажа нашей компании очень высокая текучесть. Инженеры не задерживаются: когда спадают объемы заказов, увольняются, а когда работы становится больше, отдел к ней не готов, так как нет специалистов. Условия, которые предлагаем кандидатам, стандартные – ДМС, белая зарплата в размере 30 тысяч рублей, пятидневная рабочая неделя. Менеджер по подбору никак не может подобрать инженеров. Он считает, причина в том, что обещаем невысокую зарплату. Да, это правда, она не высокая, но и не самая низкая по рынку, в рамках медианы. Повышать ее руководство компании не разрешает. Я хочу добиться от рекрутера вдумчивого творческого подхода к подбору. На высокую зарплату несложно найти людей, но будут ли они хорошими профессионалами? Не обязательно! Нужно продумать, как и чем привлекать кандидатов. Скажите, как мне побудить к этому подчиненного. А заодно и выделить другие возможные причины того, что кандидаты не откликаются на наше предложение, дать свои варианты решения проблемы.
Светлана Ш., HR-директор (г. Ростов-на-Дону)
На вопрос отвечает Анна ИВАНОВА, HR-директор компании «СТС Групп», член НП «Эксперты Рынка Труда»:
Конечно, найти профессионала, когда для него предусмотрена не самая высокая зарплата, сложнее, чем в ситуации, когда зарплата высокая. Но это не значит, что задача неразрешима.
Побеседуйте с подчиненным, спросите у него, какие каналы поиска он задействовал. Предложите варианты, чтобы у вашего рекрутера появилось понимание, в каком направлении действовать. Скажем, попробовать внутренний поиск – попросить сотрудников компании порекомендовать кого-либо из своих знакомых. Можно обращаться с такой просьбой и к тем, кто приходил на собеседование по другим вакансиям. Уточните, на каких именно работных сайтах ваш менеджер по персоналу размещал объявление о вакансии, заходят ли туда потенциальные кандидаты. Узнайте, задействовал ли рекрутер для поиска такой инструмент, как социальные сети и профессиональные сообщества.
Подскажите подчиненному, что можно попытаться найти умных начинающих специалистов – выпускников вузов, которые хотят расти и развиваться. В социальных сетях есть группы выпускников вузов. Пусть ваш рекрутер оставит там сообщение о вакансии.
Кроме того, покажите подчиненному, как нужно подать вакансию, чтобы, несмотря на невысокую зарплату, сделать ее привлекательной. Предположим, в вашей компании есть возможность выбрать время начала и окончания рабочего дня. Укажите это в объявлении о вакансии. Или, скажем, у компании удобное месторасположение, есть корпоративный транспорт, корпоративное питание, хороший соцпакет, оплачивается сотовая связь. Нужно сделать на этом акцент в объявлении о вакансии.
В конце концов, даже если нет никаких дополнительных плюсов, рекрутер можетуказать на то, что и так предоставляется по умолчанию: трудоустройство по Трудовому кодексу, оплата больничных, отпуска, белая зарплата. Кандидаты поймут, что компания серьезная и стабильная.
Чтобы стимулировать менеджера по подбору проявлять креатив и находчивость в сложных ситуациях, установите больший вес показателю «подбор сотрудников на сложные вакансии» в системе KPI. Тогда ваш менеджер по персоналу будет больше получать за нового инженера, чем за работника, которого легко найти.